Beëindiging arbeidsovereenkomst als gevolg van non-actiefstelling

Terug

Er bestaan een aantal mogelijkheden waarop de werkgever, dan wel de werknemer een arbeidsovereenkomst kan beëindigen. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) rechtsgeldig beëindigen door opzegging (na toestemming te hebben ontvangen van het UWV of met op grond van een dringende reden), met instemming of wederzijds goedvinden van de werknemer, dan wel een ontbindingsverzoek te richten aan de kantonrechter.

Er zijn situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst op een niet rechtsgeldige en/of voor de werknemer duidelijke wijze beëindigd, in welk geval de werknemer – binnen de daarvoor geldende wettelijke vervaltermijnen – de beëindiging kan aanvechten.

Casus
Werknemer is reeds geruime tijd in dienst van zijn toenmalige werkgever, wanneer het bedrijfsonderdeel waarvoor hij werkzaam is wordt overgenomen door een andere partij, dan zijn toenmalige werkgever (in welk verband het Hof zal overwegen dat geen sprake is van overgang van onderneming). De andere partij biedt de werknemer een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) aan voor dezelfde werkzaamheden die de werknemer voorheen heeft verrichten, maar voor minder uur per week. Hoewel de werknemer vervolgens aan het werk gaat, ondertekent de werknemer de aangeboden arbeidsovereenkomst niet. Na een aantal dagen wordt de werknemer de toegang tot de werkplek geweigerd, omdat de werknemer blijft weigeren de arbeidsovereenkomst te ondertekenen.

Een van de punten die partijen verdeeld heeft gehouden is op welke wijze bovenbedoelde weigering van de nieuwe werkgever moet worden gekwalificeerd. De nieuwe werkgever heeft gesteld dat de weigering dient te worden gezien als opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Het Hof overweegt – inzake de kwalificatie van de weigering – dat elke stilzwijgende of uitdrukkelijke beëindiginghandeling als opzegging een arbeidsovereenkomst kan worden beschouwd. Of een handeling als opzegging dient te worden gekwalificeerd is afhankelijk van de verklaring(en) en gedraging(en) van de handelende partij en het dienaangaande gerechtvaardigde vertrouwen van de andere partij, in welk verband strengere voorwaarden gelden om een opzegging door de werknemer aan te nemen, dan een opzegging door de werkgever.

In de onderhavige zaak (ofwel omstandigheden van het geval) overweegt het Hof dat de werknemer had moeten begrijpen dat de weigering van de nieuwe werkgever tot toegang van de werkplek als opzegging was bedoeld. In dit verband heeft het Hof in de overwegingen betrokken, dat de werknemer zich liet bijstaand door onder andere een advocaat, die in correspondentie met de nieuwe werkgever niet heeft gezinspeeld op voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Dientengevolge heeft de werknemer binnen de in artikel 7:686a lid 4 BW gestelde vervaltermijn van twee maanden een verzoek tot vernietiging van de opzegging moeten indienen, hetgeen de werknemer heeft nagelaten. Aldus laat het Hof de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de nieuwe werkgever in stand.

Conclusie
Teneinde discussies te voorkomen komt het raadzaam voor dat zowel werkgever, als werknemer in voorkomende gevallen nagaan of de andere partij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor ogen heeft. De werknemer dient duidelijk en ondubbelzinnig te verklaren de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor de opzegging van de werkgever gelden deze strenge voorwaarden niet, hetgeen onduidelijkheid in de hand kan werken. Indien onduidelijkheid, althans geen uitsluitsel bestaat doet de werknemer er goed aan om – zekerheidshalve – tijdig rechtsmaatregelen te (laten) treffen.

Publicatiedatum 15/12/2016

Volg ons op social media