Bizarre zaak, de cocaïneverslaving (g)een reden voor ontslag?

Terug

Alcohol- en/of drugsgebruik wordt op de werkvloer niet getolereerd. Toch kan het zo zijn dat een verslaving niet automatisch een grond vormt voor ontslag. Mag je een werknemer ontslaan op grond van zijn verslaving? Hoe dit precies zit, zullen we laten zien aan de hand van een voorbeeld uit de praktijk.

De casus: een werknemer met verslavingsproblemen
De werknemer werkte als magazijnmedewerker bij een webwinkel op het gebied van wonen, koken en lifestyle. Hij was al een aantal jaar in dienst waarvan de laatste twee jaar op basis van een vast contract. In juni 2015 heeft hij zich ziek gemeld, waarbij aan het licht kwam dat de werknemer verslaafd was aan harddrugs.

Om uiteindelijk weer terug te keren in zijn functie is de werknemer in behandeling gegaan. In  oktober 2015 is hij weer aan het werk gegaan en uiteindelijk ook als hersteld verklaard. Niet veel later heeft hij een terugval gekregen en werd voor een tweede keer in een afkickkliniek opgenomen. Het bedrijf heeft de werknemer toen laten weten dat dit zijn laatste waarschuwing was: de volgende keer zou worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In mei 2016 is door de webshop een verzoekschrift ingediend met als doel de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als reden voerden ze aan dat er sprake was van verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding en overige omstandigheden. De werknemer zou zijn leidinggevende pas op het laatste moment geïnformeerd hebben over zijn tweede en derde opname, was niet verschenen bij een afspraak met de bedrijfsarts, en was bovendien zonder bericht afwezig van zijn werk.

Uitspraak van de rechter: geen ontslag
De rechter vond in dit geval dat een verslaving aan harddrugs als een ziekte gezien moet worden. En wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, geldt een opzegverbod. Ook als deze arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit een verslaving, is volgens de rechter het opzegverbod van toepassing. Daarbij heeft het bedrijf nagelaten een schriftelijke aanmaning tot nakoming van de reïntegratieverplichtingen te versturen of over te gaan tot loonstaking.

Daarnaast gaf de rechter aan dat het afkicken van een verslaving een proces van vallen en opstaan is. De verwijten die de werkgever aan de werknemer maakt, houden allemaal verband met zijn verslavingsziekte, waardoor het ontbindingsverzoek van de werkgever verband houdt met de ziekte van de werknemer. Hij oordeelt dan ook dat er geen plaats is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter stelt de werkgever daarom in het ongelijk en werknemer mag in dienst blijven. Zowel werkgever als werknemer zullen zich moeten inspannen de zieke werknemer weer terug te leiden naar het arbeidsproces.

Werknemer niet ontslaan op grond van zijn verslaving  
Deze zaak kan in de toekomst nog van groot belang zijn. Uitspraken van de rechter bieden namelijk houvast bij andere rechtszaken. Uit onderzoek is gebleken dat het drugsgebruik (in ieder geval) onder tieners in Nederland is toegenomen. Hierdoor kan er mogelijk ook een stijging van het aantal verslaafden ontstaan. Deze groep kan met dezelfde problemen te maken krijgen als de werknemer in dit geval. Het is daardoor goed voor de werkgever om te weten dat je een werknemer niet zomaar op grond van zijn verslaving kan ontslaan. Dat is natuurlijk wel afhankelijk van de situatie, bijvoorbeeld als deze werknemer drugs of alcohol gebruikt op de werkvloer. Dit kan namelijk een reden zijn voor ontslag op staande voet. Wil of kan een werknemer niet meewerken aan de oplossingen die jij als werkgever biedt? Dan is het altijd verstandig om bij een jurist na te gaan welke stappen te ondernemen.

Publicatiedatum 02/11/2016

Volg ons op social media