De Hoge Raad beslist over payrolling

Terug

De allocatiefunctie is geen voorwaarde voor het aannemen van een uitzendovereenkomst, zo heeft de Hoge Raad beslist op 4 november 2016 in een belangrijk arrest over de payrollconstructie.

In een procedure tussen pensioenfonds StiPP en payrollbedrijf Care 4 Care lag de vraag aan de Hoge Raad voor of het payrollbedrijf moest worden gezien als een uitzendwerkgever. Het Gerechtshof had eerder al geoordeeld dat dat inderdaad het geval was en de Hoge Raad heeft deze uitspraak bevestigd.

In de wet wordt de uitzendovereenkomst omschreven als een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer in het kader van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een ander om onder diens leiding arbeid te verrichten. Als er sprake is van een uitzendovereenkomst, dan gelden er bijzondere regels. De werkgever kan bijvoorbeeld gebruik maken van een gunstigere ketenregeling en een beroep doen op het uitzendbeding, waarbij de arbeidsovereenkomst direct eindigt als de terbeschikkingstelling afloopt. Ook kan er worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting.

In het arbeidsrecht is jarenlang een discussie gevoerd over de vraag of een payrollconstructie moet worden gekwalificeerd als een uitzendovereenkomst. De hamvraag hierbij is of de allocatiefunctie een voorwaarde is voor het aannemen van een uitzendovereenkomst. Met de allocatiefunctie wordt bedoeld het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid. Dat een 'klassiek' uitzendbureau een allocatiefunctie heeft is duidelijk: het uitzendbureau zorgt voor het vinden van de juiste man voor de juiste plek. Een payrollbedrijf vervult die allocatiefunctie echter doorgaans niet: de opdrachtgever heeft de werknemer vaak zelf geworven en geselecteerd en draagt deze dan over aan het payrollbedrijf dat uitsluitend de arbeidsrechtelijke verplichtingen overneemt. De Hoge Raad heeft nu bepaald dat de allocatiefunctie géén vereiste is voor het aannemen van een uitzendovereenkomst. Ook de payrollconstructie kan dus worden gezien als een uitzendovereenkomst.

Het gevolg van deze uitspraak is dat veel arbeidsrechtelijke driehoeksrelaties, waaronder bijvoorbeeld payrolling of detachering, vallen onder het regime van de uitzendovereenkomst. In de zaak die bij de Hoge Raad voorlag betekende dit dat het payrollbedrijf verplicht was om zich aan te sluiten bij het Bedrijfstakpensioenfonds voor Personeelsdiensten, waarmee een hoge premie gemoeid is. Een winst voor StiPP dus, met gevolgen voor veel payrollwerkgevers waarvan 50% van het premieplichtig loon is gemoeid met het uitzenden van werknemers. Daarentegen beschikt de payrollwerkgever hiermee wel over dezelfde arbeidsrechtelijke voordelen als een uitzendwerkgever, terwijl de payrollwerkgever vaak slechts op papier de werkgever is. Een verlies voor de werknemer dus, met name op het gebied van ontslagbescherming.

Overigens is in de literatuur en in de wetsgeschiedenis vaak betoogd dat het niet de bedoeling kan zijn dat het regime van de uitzendovereenkomst van toepassing is op payrolling. De Hoge Raad heeft nu dus anders geoordeeld. Hij heeft daarbij wel de wetgever uitgenodigd om een wettelijke regeling te treffen voor payrolling, als deze vindt dat de voordelen van de uitzendovereenkomst niet bedoeld zijn voor deze driehoeksrelatie. De vraag is nu of de wetgever inderdaad in actie zal komen.

Publicatiedatum 17/11/2016

Volg ons op social media