Geen ontslag na bezoek aan bordeel onder werktijd

Terug

Een werkgever koesterde verdenkingen over een van haar directeuren. Zijn resultaten waren niet goed en men had bovendien de indruk dat hij weliswaar voortdurend onderweg was, maar dat dit niet zozeer voor de zaak was. Hij had de beschikking over een auto van de zaak, en had om “bijtelling” te voorkomen een verklaring verstrekt dat hij deze auto niet voor privé doeleinden gebruikte. Men had echter het idee dat hij dat wel degelijk deed. Omdat hij, anders dan lagere medewerkers in het bedrijf, geen verantwoording af hoefde te leggen van zijn tijd en/of van zijn reizen, was controleren niet eenvoudig.

Voor dat probleem werd de oplossing gevonden in het inschakelen van een onderzoeksbureau. Dat plaatste een tracer in zijn auto en achterhaalde op die manier dat de man allerlei ritjes maakte die met zijn werk niets hadden uit te staan. Zo bezocht hij kennelijk onder werktijd een jongensbordeel in Duitsland, en stopte hij regelmatig op “bepaalde” parkeerplaatsen langs de snelweg. Na een verhoor door het onderzoeksbureau tekende de directeur een bekennende verklaring. Hij gaf toe dat hij niet meer gemotiveerd was voor zijn werk en recent veel tijd, én kilometers, besteed te hebben aan privéaangelegenheden.


Hij werd op staande voet ontslagen, maar vocht dat ontslag in rechte aan. En met succes.

“Stiekem” onderzoek door een detective, zoals hier is gebeurd, verhoudt zich niet heel goed met het recht op privacy van werknemers. Wanneer rechters worden geconfronteerd met de uitkomsten van dit soort onderzoek nemen ze evenwel vaak de uitkomsten daarvan wel mee in hun beslissingen, ook al hebben ze zo hun bedenkingen over de wijze waarop dit bewijs is verkregen. De rechter die over dit ontslag op staande voet moest oordelen gaat eveneens uit van de juistheid van het geleverde bewijs, maar neemt de manier van verkrijgen van dit bewijs zó hoog op dat deze werkgever er wel erg weinig aan heeft. De rechter acht het alle perken te buiten gaan dat deze werknemer heimelijk door een rechercheur gevolgd was zonder dat de werkgever ook maar één poging had gedaan om op een andere manier de situatie te onderzoeken, laat staan te bespreken. De rechter trekt ook in twijfel of het nu wel vast staat dat de escapades van de werknemer de (enige) oorzaak zijn van de verslechterde commerciele resultaten. En oordeelde vervolgens dat een ontslag op staande voet onder die omstandigheden een té zware sanctie was geweest voor iets dat met een goed gesprek wellicht opgelost had kunnen worden.

De werkgever had het kennelijk jarenlang goedgevonden dat de werknemer een enorme vrijheid genoot voor wat betreft zijn dagindeling en reisgedrag, zolang hij commerciële resultaten haalde taalde niemand naar zijn uitstapjes. Wanneer de werkgever de indruk had dat de werknemer die vrijheid te zeer misbruikte, én dat de teruglopende resultaten daar het gevolg van waren, dan had het op de weg van de werkgever gelegen daar eerst maar eens met de werknemer over te praten. Dat er geen poging was gedaan om de situatie te verbeteren, en kennelijk alleen was ingezet op het “betrappen” van de werknemer achtte de rechter ongepast.

Dat oordeel had vérgaande, zeer nadelige, gevolgen voor de werkgever in kwestie: als wordt geoordeeld dat een ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, dan staat daarmee vast dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een ontslag dat is gegeven door een ernstig verwijtbaar handelende werkgever is doorgaans een duur ontslag. Zo ook in dit geval.

De werknemer ontving niet alleen een “billijke vergoeding”, en een vergoeding voor gemist loon over de opzegtermijn, maar ook de contractueel overeengekomen, zeer riante vergoeding uit een “exit-regeling”. Alles bij elkaar ging het om ettelijke tonnen. Op de uit te betalen vakantiedagen hield de rechter drie dagen in, wegens het zonder toestemming “op vakantie” zijn geweest, in Duitsland. Dat dan weer wel.

Zou de werkgever op basis van het verkregen bewijs, en van de getekende verklaring van de directeur hem langs de normale weg hebben ontslagen - voor een satutair bestuurder is dat betrekkelijk eenvoudig - dan zou dat waarschijnlijk niet tot grote (juridische) problemen hebben geleid. Maar als gekozen wordt voor staande voet, dan beantwoordt de rechter niet de vraag óf er een einde moet komen aan de samenwerking, maar of de werkgever correct gehandeld heeft door op deze manier te ontslaan. En als het antwoord op die vraag negatief is, dan maakt het niet heel veel uit dat het op zich geen slecht idee was dat partijen uiteen gingen, en dat het gedrag van de werknemer daar wel degelijk mede debet aan was.

De beslissing om hier een ontslag op staande voet uit te delen is deze werkgever dus letterlijk duur komen te staan.

De eerste les die werkgevers uit deze casus moeten leren is dat een ontslag op staande voet (zeker sinds de wetswijziging van medio 2015) bijna nooit een goed idee is; een “gewoon” ontslag gaat tegenwoordig behoorlijk snel, hoeft niet heel duur te zijn en brengt veel minder risico’s met zich. Het is goed te begrijpen dat een werkgever die kon beschikken over de bekentenis die deze directeur had getekend meende tot harde actie over te kunnen gaan, maar wanneer de rechter zo’n ontslag langs de meetlat van redelijkheid en goed werkgeverschap legt, en daarin “alle omstandigheden van het geval” meeweegt, kan het oordeel soms zijn dat je te haastig bent geweest. En dan is het plots de werkgever die het label ernstig verwijtbaar opgeplakt krijgt, waar die dacht dat dit voor de werknemer zou gelden.

Een tweede les is dat werkgevers zich moeten realiseren dat van hen altijd, onder eigenlijk alle omstandigheden, wordt verwacht dat zij, vóór zij tot maatregelen overgaan, eerst de werknemer op zijn gedrag of functioneren aanspreken. In dit geval had de werkgever dat niet gedaan, zo verklaarde deze, omdat ze bang waren dat de werknemer zich daarna niet meer zou laten betrappen. Dat was een forse (en dure) denkfout: dat de werknemer zijn gedrag aanpast hoort immers juist het doel te zijn van het gesprek, en niet iets dat je wilt voorkomen, omdat je hem dan niet meer op een smeuïge overtreding kunt betrappen – en goedkoop en snel kunt ontslaan.

Publicatiedatum 24/02/2017
Geen ontslag na bezoek aan bordeel onder werktijd

Volg ons op social media