Het rigide nieuwe ontslagrecht: is er een escape?

Terug

Vóór 1 juli 2015 stond het de kantonrechter in beginsel vrij om in zijn beoordeling van een verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden alle omstandigheden van het geval in de beoordeling te betrekken. Daardoor was het voor werkgevers niet nodig om een specifieke grond aan te voeren op basis waarvan de arbeidsovereenkomst diende te eindigen.

In praktijk kwam het vaak voor dat de werkgever verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van, bijvoorbeeld, disfunctioneren én – al dan niet subsidiair – wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Het nieuwe systeem: één smaak

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid bepaalt de ontslaggrond de ontslagroute.

De arbeidsovereenkomst mag pas worden beëindigd als zich één van de wettelijke ontslaggronden geheel voordoet. De verschillende ontslaggronden mogen niet worden 'opgeteld' om samen een redelijke grond te vormen. Overigens is het wel mogelijk om het ontbindingsverzoek op meerdere gronden te baseren, maar dan dient iedere grond op zichzelf geheel te worden aangetoond. Naast het bestaan van een redelijke grond zal bovendien alleen beëindigd kunnen worden indien herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Daarnaast mag de rechter een onvoldoende aangevoerde ontslaggrond niet 'repareren' met een hogere vergoeding om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. De transitievergoeding is er niet op gericht om een gebrekkig aangevoerde ontslaggrond aan te vullen. De kantonrechter kan weliswaar een billijke vergoeding toekennen, maar dat is alleen mogelijk als de werkgever te verwijten is dat een ontslaggrond is ontstaan en niet omdat de werkgever een ontslaggrond gebrekkig aanvoert.

Bestaat er nog een escape?

Gedurende de parlementaire behandeling van de Wet Werk en Zekerheid heeft Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een interessante vluchtroute geschetst voor de gevallen waarin de werkgever ten onrechte beëindiging heeft nagestreefd op grond van, bijvoorbeeld, disfunctioneren, waardoor door toedoen van de werkgever een verstoring van de arbeidsrelatie is ontstaan.

De werkgever zou dan additioneel de g-grond ('verstoorde arbeidsverhouding') kunnen aanvoeren om alsnog tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De werkgever loopt dan wel het risico – naast de transitievergoeding – ook een billijke vergoeding te moeten betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever heeft immers in eerste instantie een onterechte grond aangevoerd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. De uitleg van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is bekend komen te staan als de 'Asscher-escape'.

Eerste uitspraak met betrekking tot de 'Asscher-escape'

Op 6 oktober 2015 is de eerste uitspraak over de Asscher-escape verschenen. Tussen de werkgever en werknemer was een verhitte discussie ontstaan over een voorgestelde salarisverlaging. Toen de werknemer hier niet mee akkoord ging, ontstond discussie over het (dis)functioneren van de werknemer.

De werkgever heeft zich vervolgens gericht op ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren terwijl de werkgever de werknemer geen reële kans had geboden om het functioneren te verbeteren.

De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat het ontbindingsverzoek ongegrond was en dat de werkgever een onterechte ontslaggrond had aangevoerd om tot een ontbinding te komen. Echter, de arbeidsrelatie was dusdanig verstoord, dat de kantonrechter op die grond tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is overgegaan met toekenning van een billijke vergoeding aan de werkneme

Deze uitspraak geeft nog geen houvast om te bepalen wat van de Asscher-escape te verwachten valt. Het past niet in de bedoeling van de Wet Werk en Zekerheid dat de werkgever in feite wordt beloond voor slecht werkgeverschap en de verwachting is dat kantonrechters zeer terughoudend zullen zijn bij toepassing van de “Asscher-escape”.

Bovendien zal het enkele feit dat een ontbindingsverzoek is afgewezen niet automatisch leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever zal moeten onderbouwen dat de arbeidsrelatie dermate ernstig en duurzaam is verstoord, dat van de werkgever in redelijkheid niet langer kan worden gevergd dat hij het dienstverband continueert. Als een verstoring is veroorzaakt doordat de werkgever ten onrechte beëindiging heeft nagestreefd op basis van een onvolledige grond, zal niet snel kunnen worden gesteld dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd het dienstverband voort te zetten. Het ligt dan op de weg van de werkgever om te proberen om de arbeidsrelatie te herstellen, bijvoorbeeld door het gesprek met de werknemer aan te gaan en, als dat niet helpt, een mediator in te schakelen.

Conclusie

Werkgevers zullen hun dossier goed op orde moeten hebben voordat zij een ontbindingsverzoek indienen en bedenken op welke redelijke grond het verzoek wordt gebaseerd. De Asscher-escape lijkt op het eerste gezicht met name een vluchtroute voor uitzonderlijke gevallen. Het is zeker geen aan te bevelen strategie, al was het alleen maar om imagoschade te voorkomen.

Publicatiedatum 27/11/2015

Volg ons op social media