Hoe wordt een billijke vergoeding berekend?

Terug

Met de WWZ heeft de billijke vergoeding haar intrede gedaan. De billijke vergoeding kan naast de wettelijk verschuldigde transitievergoeding worden toegewezen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De gronden voor toekenning en de hoogte zijn in de wet verder niet uitgewerkt.

Maar hoe moet dat beoordeeld worden in gevallen waarin sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie?

Zo kan de verstoorde verhouding voortvloeien uit een discussie over het functioneren van de medewerker. Daarbij wordt het dan – meer dan voorheen ? – van belang geacht dat de werkgever de werknemer op dat disfunctioneren heeft aangesproken en de medewerker in staat heeft gesteld zich te verbeteren. Het zou daarbij geen verschil moeten maken of de werkgever de werknemer nu meer of minder in staat heeft gesteld om zich te verbeteren, omdat in al deze gevallen het uitgangspunt is dat de werkgever een ernstig verwijt wordt gemaakt omdat er eigenlijk (nog) niet beëindigd had behoren te worden. Niet voor niets wordt er immers een billijke vergoeding toegekend, als genoegdoening.

Maar ook in situaties waarin de verhoudingen verstoord zijn geraakt omdat de samenwerking door andere oorzaken niet goed liep, bijvoorbeeld als gevolg van een slechte verhouding tussen de medewerker en zijn leidinggevende of tussen collega's, zijn grote verschillen te zien.

Kortom, waar de kantonrechtersformule in het verleden in ieder geval nog enig houvast gaf, ontbreekt dat nu. Er is geen enkele consistente lijn te ontwaren in de omvang van de billijke vergoeding. Zo lang er geen richtinggevende hogere rechtspraak is, zullen we het daar voorlopig mee moeten doen. Feit blijft wel, dat het in alle genoemde zaken de feiten en omstandigheden die aan het ontslag ten grondslag konden worden gelegd, doorslaggevend waren.

Publicatiedatum 25/05/2016

Volg ons op social media