Instemming of overeenkomst tot beëindiging?

Terug

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kent het arbeidsrecht een nieuwe manier waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: opzegging met instemming. De werkgever en werknemer kunnen volstaan met drie briefjes: de werkgever stuurt een brief dat hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen en de werknemer schrijft terug dat hij daarmee instemt. De werkgever bevestigt de instemming en wijst de werknemer op zijn recht zijn instemming binnen 14 dagen te herroepen.

Hiermee komt een rechtsgeldig einde aan de arbeidsovereenkomst (tenzij de werknemer herroept), is de werknemer niet verwijtbaar werkloos, heeft hij recht op een transitievergoeding en kan de werkgever de eindafrekening opmaken. Het UWV of de kantonrechter zijn hierbij niet nodig.

Toch wordt van deze mogelijkheid weinig gebruik gemaakt. Er bestond namelijk al een vergelijkbare methode, die veel praktischer is: de beëindigingsovereenkomst. Werkgever en werknemer maken met wederzijds goedvinden een einde aan de arbeidsovereenkomst, het wordt zo geformuleerd dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos is, het einde is rechtsgeldig en de werknemer heeft nu ook dezelfde bedenktermijn van 2 weken om de overeenstemming te herroepen. Het voordeel van de beëindigingsovereenkomst is dat partijen meteen alles kunnen regelen. Met name finale kwijting tussen partijen is een belangrijke dan wel nuttige afspraak die bij opzegging met instemming niet wordt gemaakt.

Ten slotte is de transitievergoeding niet wettelijke verschuldigd in geval van een beëindigingsovereenkomst. Meestal zal een bedrag van gelijke waarde wel worden overeengekomen, omdat de werknemer anders niet tekent. Dit is vaak anders als de werkgever dreigt de werknemer op staande voet te ontslaan. Dat laatste deed zich voor in een procedure bij de kantonrechter te Maastricht.

Een winkelmedewerker had een bekende veelpleger binnengelaten, waarna goederen waren vermist. De werkgever wilde aangifte doen en de werknemer op staande voet ontslaan. Uiteindelijk kwamen partijen tot overeenstemming en sloten een beëindigingsovereenkomst zonder vergoeding voor werknemer met finale kwijting. De werknemer maakte geen gebruik van zijn recht de overeenkomst te herroepen. Hij vorderde daarentegen uitbetaling van de transitievergoeding. Hij meende daar recht op te hebben omdat hij had ingestemd met de door zijn werkgever voorgenomen opzegging.

Daar trapte de kantonrechter niet in. Uit de benaming, vormgeving en inhoud van de overeenkomst volgde overduidelijk dat partijen een beëindigingsovereenkomst hadden gesloten, zoals die tegenwoordig ook is gedefinieerd in de wet. De overweging uit die overeenkomst dat “werkgever een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen wenst na te streven”, maakt dit niet anders, reeds omdat aannemelijk is dat het doel van opnemen van die passage gelegen is geweest in het kader van het veilig stellen van de uitkeringsrechten van de werknemer. Hier was geen sprake van opzegging met instemming.

Voorts stelde de werknemer dat de werkgever hem had moeten wijzen op het verliezen van zijn recht op een transitievergoeding door het sluiten van de beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter wees op de vele (mededelings)plichten voor werkgever die de wetgever expliciet in de wet heeft opgenomen. Mededeling over de transitievergoeding hoort daar niet bij. Bovendien had de werknemer de bedenktermijn van 14 dagen om zelf navraag te doen over de gevolgen van de overeenkomst en deze desgewenst te ontbinden.

De vorderingen van de werknemer werden afgewezen en de werkgever was waarschijnlijk erg tevreden met het finale kwijting beding.

Publicatiedatum 10/12/2016

Volg ons op social media