Je mag pas ontslagen worden als herplaatsing niet mogelijk is (artikel 7:669 BW)

Terug

Per 1 juli 2015 moeten werkgevers eerst onderzoeken of een werknemer intern herplaatst kan worden, voor tot ontslag mag worden overgegaan.

De werkgever zal moeten onderzoeken of een werknemer binnen de organisatie binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden, voordat hij besluit om de werknemer te ontslaan.

Ook zal de werkgever moeten bekijken of de werknemer scholing moet krijgen om de herplaatsing te realiseren.

Wat een redelijke termijn is, hangt af van de duur van de opzegtermijn die geldt voor de werkgever. De maximale wettelijke opzegtermijn is vier maanden (voor werknemers die langer dan vijftien jaar in dienst zijn) dus een redelijke termijn zal niet langer zijn dan vier maanden.

Kantonrechter: plicht tot herplaatsing is een inspanningsverplichting, geen resultaatverplichting

Wat kan van een werkgever verwacht worden indien hij de mogelijkheden van herplaatsing moet onderzoeken? De werkgever kan niet volstaan met een aandragen van vacatures binnen de organisatie. Er wordt meer van hem verwacht om de werknemer te begeleiden naar ander werk. Zo zal hij een actieve rol moeten innemen en zal hij moeten onderzoeken of een andere functie wellicht kan worden aangepast, zodat de werknemer in de aangepaste functie aan de slag kan gaan. Maar de verplichting gaat niet zo ver dat de werkgever er hoe dan ook voor moet zorgen dat de herplaatsing slaagt.

Tot dit oordeel kwam ook de kantonrechter te Amsterdam d.d. 22 oktober 2015. Het ging in deze zaak om een werknemer die wilde dat zijn werkgever werd verplicht om mee te werken aan het opstellen van een herplaatsingsplan. Hij was in maart 2014 in dienst getreden bij een online veilingsitebedrijf. In het najaar van 2014 werd de werknemer beoordeeld. Op zich was de beoordeling positief, maar de werknemer kreeg ook te horen dat het ontwikkelen van soft skills nog een punt van aandacht is. Na het beoordelingsgesprek had zijn leidinggevende tot twee keer toe laten weten dat de werknemer niet steeds per e-mail moet communiceren, maar met hem in gesprek moet gaan. Dit loopt niet goed en op 27 maart 2015 meldde de werknemer zich ziek.

De werknemer werd opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts. Deze gaf aan dat de werknemer arbeidsgeschikt is, maar dat gekeken moet worden naar een andere functie in het bedrijf. Tussen de partijen heeft mediation plaatsgevonden, maar deze werd niet succesvol afgerond.

In juni 2015 is de werknemer op non actief-gesteld en de werkgever heeft vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend bij de kantonrechter. De werknemer vindt dat de werkgever gedwongen moet worden om mee te werken aan het opstellen van een plan voor herplaatsing.

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever moet bekijken of herplaatsing in de organisatie mogelijk is. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en belemmeringen voor een nieuwe functie zo veel mogelijk wegneemt. Dat kan door aan de werknemer concrete opleidingsmogelijkheden te bieden en problemen op te lossen bij een eventueel niet direct passend cv, door in gesprek te gaan met leidinggevenden en de werknemer. Wel merkt de kantonrechter op dat de plicht tot herplaatsing slechts een inspanningsverplichting is en geen resultaatverplichting. In geval van de werknemer is er geen concrete mogelijkheid voor herplaatsing aanwezig. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer dan ook af.

Publicatiedatum 09/01/2017

Volg ons op social media