Ontslag wegens (ernstig) verwijtbaar handelen

Terug

Denk hierbij aan onacceptabele uitlatingen op sociale media, geweld of (seksuele) intimidatie op de werkvloer.

Formeel genomen is er sprake van verwijtbaar handelen als er van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Om goed te beoordelen of een ontslag gerechtvaardigd is, zal de rechter een afweging maken tussen de ernst van de gedragingen van de werknemer en het belang van de werkgever.

Het lijkt onlogisch, maar bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten kan de werknemer soms toch aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding. De werknemer heeft géén recht op de wettelijke transitievergoeding als er sprake is van ERNSTIG verwijtbaar handelen of nalaten.

Dus, als de rechter tijdens een procedure tot de conclusie komst dat de handelwijze van werknemer verwijtbaar is, maar niet ERNSTIG verwijtbaar, kan de werknemer ondanks zijn ontslag, toch aanspraak maken op een transitievergoeding.

Een bijzonder vorm van verwijtbaar gedrag is een casus waarin werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie.
Betreffende werknemer is in het verleden diverse malen aangesproken en gewaarschuwd voor het weglopen van de werkvloer en respectievelijk het indienen van een verlofaanvraag op basis van valse informatie.

Op enig moment meldt werknemer zich ziek, echter volgens de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en het UWV is werknemer in staat geacht zijn werk op arbeidstherapeutische basis te hervatten. Werknemer blijft volhardend in het feit hiertoe niet in staat te zijn.

De rechter concludeert dat werknemer zonder deugdelijk grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt en daarmee ERNSTIG verwijtbaar handelt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, ZONDER TRANSITIEVERGOEDING.

ECLI:NL:RBNHO:2015:8197

Publicatiedatum 09/01/2017

Volg ons op social media