Ontslagvergoeding 2017: hogere billijke vergoeding

Terug

De ingrediënten van de ontslagvergoeding anno 2017
De ontslagvergoeding bestaat uit een transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. De laatstgenoemde vergoeding is meer uitzondering dan regel. De werknemer heeft bij beëindiging door of vanwege de werkgever van een arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden heeft geduurd, in beginsel recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding dient aan de ene kant als compensatie voor het inkomensverlies door ontslag. Anderzijds is deze vergoeding er om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Deze vergoeding wordt echter niet toegekend als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever kan echter ook ernstig verwijtbaar handelen. Dan wordt er naast een eventuele transitievergoeding óók een billijke vergoeding toegekend aan de werknemer.

Ernstig verwijtbaar handelen
Onder ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever valt onder andere:

- discriminatie ten aanzien van de werknemer;
- als de werknemer arbeidsongeschikt is geworden door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;
- als de werkgever essentiële verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt waardoor er een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. 
- als de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert. Dit met als doel een onwerkbare situatie te creëren en zo ontslag langs deze weg te realiseren;
- als de werknemer wordt ontslagen in strijd met het opzegverbod, bijv. wegens zwangerschap.

De Hoge Raad gaat kleuren
De ontslagvergoeding heeft dus door de billijke vergoeding in de recente uitspraak van de Hoge Raad meer kleur gekregen. De Hoge Raad heeft immers nu bepaald dat bij de berekening van de billijke vergoeding de gevolgen van het ontslag voor de werknemer óók een rol kunnen spelen. Mits de gevolgen te wijten zijn aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit moet echter niet worden gezien als een bestraffing van de werkgever, maar als een compensatie voor de werknemer. De billijke vergoeding heeft dus nog steeds geen punitief (bestraffend) karakter maar de vraag is of dat in de praktijk ook zo wordt ervaren.

Hoogte van de billijke vergoeding voor werknemer
Als een werknemer wordt ontslagen waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan de werknemer twee dingen doen. Deze vecht het ontslag aan en draait dat ontslag terug of hij laat het ontslag staan en eist een billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft de navolgende gezichtspunten geformuleerd die de lagere rechters moeten hanteren bij de hoogte van de billijke vergoeding:

- de verdere duur van de arbeidsovereenkomst als de opzegging vernietigd was;
- de werkgever de arbeidsovereenkomst op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, op welke termijn dit had mogen, en vermoedelijk zou zijn gebeurd;
- het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd;
- de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken;

En voor zover het om in de toekomst te derven loon gaat, de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen;

- of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden. Met de inkomsten die hij daaruit dan geniet die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;
- de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Publicatiedatum 21/08/2017
Ontslagvergoeding 2017: hogere billijke vergoeding

Volg ons op social media