Rechters kritisch bij beoordeling dringende reden

Terug

De dringende reden voor ontslag was altijd al opgenomen in de artikelen 7:677 en 7:678 BW. Met invoering van de WWZ is ook in artikel 7:669 lid 3 sub e BW het begrip 'ernstig verwijtbaar handelen' van de werknemer opgenomen als ontslaggrond. Hieronder wordt in ieder geval ook 'een dringende reden' verstaan.

Uit de Parlementaire Geschiedenis blijkt niet dat met deze wijze van vastlegging in de wet een wijziging ten opzichte van het oude systeem is beoogd als het gaat om de beoordeling van de dringende reden. Dus blijft gelden dat voor de vraag of sprake is van een dringende reden, een oordeel moet worden gevormd aan de hand van alle omstandigheden in onderlinge samenhang. In de afgelopen periode na invoering van de WWZ is echter een aantal uitspraken gedaan, op grond waarvan de stelling kan worden betrokken dat rechters kritischer zijn geworden en dat minder vaak wordt geoordeeld dat sprake is van een dringende reden of ernstig verwijtbaar handelen. Hiervan worden er drie uitgelicht.

In de eerste zaak heeft Hof 's Hertogenbosch op 27 oktober 2015 (ECLI:NL:GHSHE:2015:4344) geoordeeld dat een ontslag geen stand hield, ondanks duidelijke regels omtrent het niet in achtnemen van voorschriften en de mogelijke consequenties daarvan. Het hof oordeelde dat handelen in strijd met de procedureregels op zichzelf geen ontslag op staande voet rechtvaardigde. De werkgever had haar zero-tolerance beleid ook kunnen handhaven door een minder vergaande straf, die werkgever ook noemde in haar voorschriften. Hieruit blijkt dat ondanks een redelijk duidelijk beleid, dat wordt gehandhaafd en waarbij de mogelijke consequenties van een overtreding worden genoemd, niet altijd kan worden overgegaan tot een ontslag.

Het Hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2015:7303) oordeelde op 29 september 2015 in een zaak waar de werkneemster langere tijd geleden wegens overmatig privé bellen een officiële waarschuwing gekregen, waarbij duidelijk was gemaakt dat hernieuwd plichtsverzuim zou leiden tot ontslag op staande voet. In december 2014 handelde de werkneemster wederom in strijd met (andere) voorschriften. Zij maakte gebruik van internet bij het maken van een toets, terwijl dat niet was toegestaan. De werkneemster werd dan ook ontslagen wegens het tot twee keer toe niet integer handelen. Het hof oordeelt dat het ontslag niet terecht is, omdat het gaat om verschillende gedragingen, waarbij de tweede overtreding minder ernstig is, het eerste incident vier jaar eerder plaatsvond en werknemer sindsdien goed heeft gefunctioneerd. Uit deze uitspraak wordt duidelijk dat een waarschuwing slechts een beperkte "houdbaarheidsdatum" heeft en dat niet al te snel kan worden geoordeeld dat meerdere (verschillende) fouten samen kunnen worden opgeteld en daarmee een grond zijn voor ontslag.

In een opmerkelijke zaak van de Kantonrechter Rotterdam van 16 oktober 2015 (ECLI:NL:RBROT:2015:7563) ging het om een werknemer die een collega meermaals uitschold voor 'nazi'. De werknemer had een Facebookbericht naar de vriendin van zijn collega gestuurd met de tekst "Succes met die nazi van je, ik ben helaas op het punt gekomen dat ik heb besloten hem niet meer welkom te heten in mijn kringen. Niet naar jou dus Nathalie! Hou je taai". Later roept werknemer ook daadwerkelijk "nazi" naar zijn collega. De werkgever raakt hiervan op de hoogte en een ontslag op staande voet volgt. De kantonrechter concludeert echter dat de aangedragen redenen in dit geval onvoldoende zijn voor ontslag op staande voet. Gebruik van deze term is uiteraard onwenselijk, maar de werkgever heeft niet kunnen aantonen dat uitdrukkelijk is vastgesteld dat dergelijke uitlatingen niet worden getolereerd binnen de onderneming en aanleiding kunnen zijn voor ontslag op staande voet. Een minder vergaande maatregel, zoals een waarschuwing, lag volgens de kantonrechter meer in de reden. Een waarschuwing was echter niet gegeven. De kantonrechter oordeelde kortom dat geen sprake was van een dringende reden.

Uit deze uitspraken blijkt dat een dringende reden of (ernstig) verwijtbaar handelen niet snel kan worden aangenomen. Er moet echt sprake zijn van een ernstige reden, op grond waarvan niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Een gedraging die niet getolereerd kan worden, kan soms wel met een minder vergaande maatregel worden aangepakt. Indien dat mogelijk is, zal daar in de regel voor gekozen moeten worden. Het is duidelijk dat een dergelijke maatregel goed moet worden overwogen en voorbereid.

Publicatiedatum 12/11/2015

Volg ons op social media