Sinds 1 juli 2015 gelden limitatieve ontslaggronden: hoe ruim is de rest-grond (h-grond)?

Terug

Door de komst van de Wet werk en zekerheid kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen eenzijdig beëindigen als daar een in de wet genoemde redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de wet zijn nu acht limitatieve redelijke ontslaggronden opgenomen. Aan (ten minste) een van deze gronden moet volledig worden voldaan. Een combinatie van een aantal 'onvolledige' ontslaggronden is niet voldoende voor een ontslag.

De laatste van deze ontslaggronden is de h-grond, andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Hoe moet deze grond worden uitgelegd?

Denk aan: disfunctioneren zonder dat het vereiste verbetertraject is doorlopen. Daarom heeft zij aanvankelijk een beperkte uitleg van de h-grond gegeven en als voorbeelden van de h-grond uitzonderlijke zaken genoemd als detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning.

Later noemde de regering ook bij de h-grond de voetbaltrainer die wegens achterblijvende resultaten wordt ontslagen en de manager met wie verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid.

Inmiddels lijkt het inderdaad goed verdedigbaar dat situaties waarin verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid onder de h-grond gebracht zouden kunnen worden. Dat is iets anders dan de d-grond (disfunctioneren), omdat een verbetertraject bij een verschil van inzicht doorgaans geen soelaas zal bieden.

Als bijvoorbeeld een manager een afwijkende visie heeft ten opzichte van de rest van het management team, kan er een moment ontstaan dat de situatie onwerkbaar wordt. Als dan op een ontslag aangestuurd wordt, heeft de h-grond een redelijke kans van slagen. De kantonrechter zal in dat specifieke geval wel moeten verifiëren of er inderdaad sprake is van omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden het dienstverband voort te zetten.

Ook gaan er geluiden op dat het gebrek aan een 'klik' tussen de werknemer en zijn leidinggevende mogelijk onder de h-grond gebracht zou kunnen worden. Het gaat dan om de situatie die niet vergelijkbaar is met een verstoorde arbeidsverhouding, maar waarin er sprake is van onverenigbaarheid van karakters. Een andere situatie waarin de h-grond mogelijk uitkomst biedt, is de situatie dat sprake is van een vertrouwensbreuk met een statutair directeur. Ook bij ontslag van een statutair directeur moet immers een redelijke grond aanwezig zijn.

De toekomst zal leren hoe de h-grond nader zal worden ingevuld. Op 1 juli 2016 wordt door de regering geëvalueerd of er aanleiding is de h-grond te verruimen. Tot die tijd is de invulling ervan aan de rechtspraak.

Publicatiedatum 27/08/2015

Volg ons op social media