Vaststellingsovereenkomst onder druk van ontslag op staande voet rechtsgeldig? (bron: mr. M. Middeldorp)

Terug

Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel. Als het ontslag geldig is, krijgt de werknemer van de ene op de andere dag niet alleen geen salaris meer, maar ook geen uitkering. En daar komen dan nog de schaamte en slechte arbeidsmarktkansen bij: de ex-werkgever zal immers geen positieve referenties geven. Voor een werkgever is een ontslag op staande voet ook ingrijpend en hij zal daartoe om allerlei redenen ook liever niet overgaan. Een van die redenen is dat, als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig blijkt te zijn, hij het risico loopt een boete te krijgen in de vorm van een verschuldigde “billijke vergoeding”. Valt hieraan iets te doen door een vaststellingsovereenkomst aan te bieden?

Als een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet de werkgever niet alleen die billijke vergoeding betalen, maar ook met terugwerkende kracht het loon en vaak ook de transitievergoeding (als de werknemer langer dan twee jaar in dienst was). Daarom spreken werkgevers liever met de werknemer af dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. Zo staat tenminste vast dat er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst en zijn de kosten beheersbaar. Voor de werknemer kan een beëindigingsafspraak als voordeel hebben dat hij alsnog WW kan krijgen en/of dat zijn kansen op de arbeidsmarkt verbeteren, zeker als zijn werkgever ook nog een neutraal getuigschrift wil afgeven. 

Voor een geldig ontslag op staande voet is nodig dat het “onverwijld” wordt gegeven en dat sprake is van een “objectieve en subjectieve dringende reden”. Dit houdt in dat een ontslag alleen geldig is als ieder weldenkend mens dat ontslag onder die omstandigheden ook zou hebben gegeven en bovendien dat ontslag ook daadwerkelijk onmiddellijk is verleend. Als partijen ter voorkoming van gedoe met elkaar spreken over een vaststellingsovereenkomst gaat daar tijd overheen.

Kan een werkgever tegen een werknemer zeggen dat hij hem/haar op staande voet zal ontslaan, tenzij partijen een vaststellingsovereenkomst kunnen sluiten? Er zijn dan twee problemen.

• De eerste is dat het onderhandelen en nadenken over zo’n overeenkomst tijd kost. Ergo: als partijen het niet eens worden is er mogelijk al (te) veel tijd verstreken voor een ontslag op staande voet.

• De tweede is dat, als een overeenkomst wordt gesloten, daarvoor een bedenktermijn geldt, waarbinnen de werknemer op de overeenkomst terug mag komen.

Deze situatie deed zich ook voor in een zaak die door de rechtbank Midden-Nederland op 22 december 2017 werd beslecht (ECLI:NL:RBMME:2017:6654). Wegens seksuele intimidatie werd een werknemer op staande voet ontslagen. Daarna kreeg hij een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. Binnen drie dagen tekenende hij die overeenkomst. Vervolgens verstreek de bedenktermijn ongebruikt. Maar daarna bedacht de werknemer zich alsnog. Hij voelde zich onder druk gezet om de overeenkomst te tekenen. De kantonrechter oordeelde echter dat de stelling van de werknemer, dat hij eigenlijk helemaal niet akkoord had willen gaan met de overeenkomst onjuist was, omdat hij daarover drie dagen had kunnen nadenken. Ook zijn beroep op dwaling ging niet op, omdat de werkgever hem had verteld dat hij ook een procedure kon voeren tegen het gegeven ontslag op staande voet, terwijl de werkgever hem ook had geïnformeerd over zijn WW risico’s. En ook het laatste argument, dat hij niet in redelijkheid aan de overeenkomst kon worden gehouden, werd verworpen, omdat hij de bedenktermijn ongebruikt had laten verstrijken.

In deze zaak heeft de werkgever dus eerst ontslag op staande voet gegeven en is hij daarna een vaststellingsovereenkomst aangegaan. Dat is een veiligere methode dan het ontslag op staande voet uit te stellen totdat duidelijk is of een regeling kan worden getroffen. Althans: voor de werkgever. Die weet immers dat als de vaststellingsovereenkomst alsnog sneuvelt, er een ontslag op staande voet “onder zit” dat de werknemer dan nog moet aanvechten. Maar voor de werknemer is deze constructie een stuk minder prettig, zeker als de werkgever al aan het UWV heeft doorgegeven dat er ontslag op staande voet is gegeven. Hij krijgt dan namelijk alsnog geen WW-uitkering.

Publicatiedatum 23/01/2018
Vaststellingsovereenkomst onder druk van ontslag op staande voet rechtsgeldig? (bron: mr. M. Middeldorp)

Volg ons op social media