Verwijtbaar handelen door de werknemer: wanneer is daar sprake van? (bron: mr. Wies)

Terug

Een werknemer kan op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW worden ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Maar wat moet daar eigenlijk onder worden verstaan? Na twee jaar WWZ  beginnen zich in de jurisprudentie enkele categorieën af te tekenen van omstandigheden die maken dat gedrag als verwijtbaar gedrag wordt bestempeld.

1) verwijtbaar, want welbewust handelen

2) verwijtbaar, want geen spijt of zelfreflectie

3) verwijtbaar, want de werknemer geeft geen openheid van zaken

Verwijtbaar, want welbewust handelen
De eerste categorie wordt gevormd door uitspraken waarin van belang wordt geacht of de werknemer welbewust, moedwillig of toerekenbaar handelde. In het geval van onbewust handelen is er geen sprake van verwijtbaarheid, zoals in een kwestie waarin onvoldoende vast kwam te staan dat een werknemer welbewust gezagsondermijnend of pestgedrag liet zien.

Toerekenbare verwijtbaarheid
De kantonrechter Rotterdam oordeelde dat ontslag op de e-grond kan volgen bij ‘daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid’. De kantonrechter stelt dat moet worden getoetst aan de schuld van de werknemer, aan diens onwil of moedwil. In het licht van deze maatstaf achtte hij niet verwijtbaar dat een verpleegkundige een psychiatrisch patiënt met een alcoholprobleem toestond een glas wijn te drinken: de verpleegkundige had dat bedoeld als ‘mooi moment’ tijdens een psychiatrische opname. In hoger beroep is deze uitspraak in stand gebleven.

Voornoemde uitspraak sluit aan bij het arrest van het hof Arnhem-Leeuwarden, dat dezelfde maatstaf hanteert. In deze uitspraak stuurde de werknemer in strijd met het geheimhoudingsbeding documenten aan zijn privé e-mailadres en weigerde vervolgens daarover te verklaren. Het hof achtte dit gedrag niet ‘toerekenbaar verwijtbaar’, omdat het handelen van de werknemer lijkt te zijn ingegeven door stress, achterdocht en angst voor ontslag en de werknemer niet moedwillig weigerde om mee te werken aan een onderzoek naar een datalek.

Door de kantonrechter Almere wordt in deze categorie voorts waarde gehecht aan het feit dat de werkneemster niet de bedoeling had om haar werkgever te benadelen toen zij hyacinten meenam zonder te betalen, maar de aankoop wel op een bon had genoteerd. Ook hier speelde de vraag of sprake was van opzettelijk verwijtbaar gedrag derhalve een rol.

Verwijtbaar, want geen spijt of zelfreflectie
Ook het al dan niet spijt betuigen kan van belang zijn bij de vraag of een werknemer verwijtbaar handelt.

Zo liet de kantonrechter Amsterdam de omstandigheid meewegen dat de werknemer tijdens de zitting had erkend dat hij ernstig tekort is geschoten en heeft laten blijken dat hij zich daarover enorm schuldig voelde. De kantonrechter Alkmaar deed hetzelfde in een zaak waarin een werknemer ondanks een verbod een aantal privéklussen had verricht met materiaal van zijn werkgever. De kantonrechter hechtte waarde aan het feit dat de werknemer bij herhaling en ook tijdens de zitting had aangegeven dat hij zijn normale werkzaamheden graag wilde voortzetten en hij af zou zien van de mogelijkheid van het uitvoeren van privéklussen, op basis waarvan de rechter concludeerde dat de werkgeversbezwaren wat dat betreft op te lossen waren.

Dat spijt kan leiden tot baanbehoud volgt ook uit een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam, die (onder meer) van belang achtte dat de werknemer de onjuistheid van zijn handelen (een woordenwisseling na cafébezoek) direct had ingezien en daarvoor direct excuses had gemaakt aan zijn leidinggevenden en collega’s.

Verwijtbaar, want geen openheid betrachten
Een categorie die op de voorgaande lijkt is die van uitspraken waarin een rol speelt of de werknemer openheid van zaken geeft of niet. Het door de werknemer hardnekkig ontkennen van betrokkenheid bij het wekken van de schijn van schending van de geheimhoudingsplicht, het ontwijken van een gesprek over de toedracht van een door een trambestuurder veroorzaakt ernstig ongeluk en het geen openheid van zaken geven c.q. afleggen van een ongeloofwaardige verklaring  leidde tot de vaststelling van verwijtbaarheid en ontbinding op de e-grond.

Conclusie
Voornoemde categorieën geven derhalve inzicht in de vraag welke omstandigheden door rechters worden meegewogen bij de vraag of sprake is van verwijtbaar handelen. Werkgevers kunnen daar in de dossieropbouw hun voordeel mee doen.

Jurisprudentie:

ECLI:NL:RBROT:2016:4848.
ECLI:NL:GHDHA:2017:848
ECLI:NL:GHARL:2017:1984
ECLI:NL:RBMNE:2016:5475
ECLI:NL:RBAMS:2016:5940
ECLI:NL:RBNHO:2016:8280
ECLI:NL:RBAMS:2016:9392
ECLI:NL:RBGEL:2016:5719
ECLI:NL:RBAMS:2016:7308
ECLI:NL:RBMNE:2016:2595

Publicatiedatum 13/07/2017
Verwijtbaar handelen door de werknemer: wanneer is daar sprake van? (bron: mr. Wies)

Volg ons op social media