Werken met AOW-gerechtigde werknemers nu dan echt aantrekkelijker?

Terug

Met ingang van 1 januari 2016 is de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ in werking getreden. De wetgever beoogt hiermee “enige arbeidsrechtelijke belemmeringen voor het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd weg te nemen en tevens het risico op verdringing van nog niet AOW-gerechtigde werknemers en ambtenaren te beperken.

Ontslag oudere werknemer eenvoudiger
De eerste wijziging betreft de wijze van ontslag van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kon via een procedure bij de kantonrechter of het UWV de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Met ingang van 1 januari 2016 is dat niet meer nodig, en kan worden volstaan met het eenvoudig opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet daarbij dan wel een opzegtermijn van 1 maand in acht nemen, ongeacht de lengte van het dienstverband. Let wel op, als er schriftelijk een langere opzegtermijn voor de werkgever is afgesproken, geldt die langere opzegtermijn.

Als er overigens een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst op cao is opgenomen is opzegging niet nodig. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege op de betreffende pensioendatum.

Ketenregeling oudere werknemer verdubbeld
De tweede wijziging betreft de ketenregeling. De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten op rij gesloten kunnen worden voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze ketenregeling wordt verruimd ten aanzien van AOW- gerechtigde werknemers.

Vanaf 1 januari 2016 geldt dat met een AOW-gerechtigde werknemer maximaal 6 tijdelijke contracten voor in totaal maximaal 4 jaar kan worden aangegaan (dit is een verdubbeling ten opzichte van de standaard ketenregeling voor werknemers die de AOW-leeftijd nog niet bereikt hebben), zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Alleen arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na de AOW-gerechtigde leeftijd worden hierin meegenomen. Bij een onderbreking van meer dan 6 maanden tussen twee arbeidscontracten begint de keten weer van voor af aan.

Kortere loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor AOW-gerechtigde werknemer
De derde wijziging betreft de regels rondom ziekte. In de nieuwe wet is allereerst vastgelegd dat de werkgever de plicht heeft het loon van een zieke AOW-gerechtigde werknemer door te betalen gedurende 13 weken (in plaats van de gebruikelijke 2 jaar). Het kan natuurlijk gebeuren dat de werknemer al ziek was voordat hij de AOW gerechtigde leeftijd bereikt heeft. In dat geval gaan de 13 weken lopen vanaf de datum waarop de werknemer de AOW-leeftijd bereikt.

Daarnaast regelt de wet dat een werkgever geen plan van aanpak hoeft op te stellen voor een AOW-gerechtigde werknemer, de werknemer hieraan ook geen uitvoering hoeft te geven en de werkgever geen passend werk meer hoeft te zoeken bij een andere werkgever (het zogenaamde 2e spoor).

Tot slot is er ook aangaande het opzegverbod tijdens ziekte een verschil met de ‘gewone’ werknemers. Er geldt voor zieke AOW-gerechtigde werknemers gedurende 13 weken een opzegverbod, in tegenstelling tot het opzegverbod voor zieke ‘gewone’ werknemers dat gedurende 2 jaar geldt.

Aanpassing arbeidsduur
De laatste belangrijkste wijziging betreft de aanpassing van de arbeidsduur. Een AOW-gerechtigde werknemer heeft geen recht op aanpassing (vermindering of vermeerdering) van zijn arbeidsduur. In onderling overleg kan dit wel worden afgesproken.

Hoewel het uiteraard nu nog te vroeg is om conclusies te trekken valt te verwachten dat deze maatregelen bij de meeste werkgevers in de smaak zullen vallen. De kans dat een werkgever op basis van deze regels eerder besluit om met een AOW-gerechtigde werknemer een verlenging van de arbeidsverhouding af te spreken lijkt dus flink toegenomen.

Publicatiedatum 01/02/2016

Volg ons op social media