Beëindigen arbeidsovereenkomst met drugsverslaafde is zo gemakkelijk nog niet (bron: mr. Kraaijvanger)

Terug

Onlangs heeft de kantonrechter in Utrecht geoordeeld over een verzoekschrift waarin de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een aan harddrugs verslaafde werknemer verzocht.

De werknemer had drie afkickpogingen gedaan; na de eerste was hij gere-integreerd en hersteld verklaard. Relatief kort daarna was hij echter opnieuw bezweken, en daarna al vrij snel een derde keer.
Vlak voor zijn derde opname is de werknemer een aantal keer niet of te laat op zijn werk verschenen, was hij niet voor de werkgever bereikbaar en verscheen de werknemer niet op een afspraak bij de bedrijfsarts.
De werkgever is van mening dat ze voldoende heeft gedaan om de werknemer te helpen, en dat het feit dat hij nu alwéér in zijn foute gedrag is vervallen, gevoegd bij het feit dat hij regels rond ziekte en re-integratie overtreedt, verwijtbaar is, en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De rechter overweegt echter dat volgens vaste rechtspraak een verslaving aan harddrugs als ziekte moet worden aangemerkt. Nu de ziekte nog geen twee jaar heeft geduurd staat het opzegverbod tijdens ziekte aan een ontbinding in de weg.
De werkgever stelt weliswaar dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is omdat de werknemer zonder deugdelijke grond heeft geweigerd zijn re-integratieverplichtingen na te komen, maar dit beroep kan niet slagen.

Niet alleen kan het opzegverbod slechts aan de kant worden geschoven als de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van die re-integratieverplichtingen of hij om die reden het loon heeft gestaakt en deze werkgever dit niet heeft gedaan; maar ook omdat het uitstelgedrag van de werknemer en het zich niet houden aan zijn afspraken volgens artsen als symptomen van zijn ziekte moeten worden aangemerkt. Ook om die reden zou de rechter dus waarschijnlijk voorbij zijn gegaan aan de stelling van de werkgever.

De werkgever verwijt de werknemer voorts dat het hem na twee klinische opnames niet is gelukt om van zijn drugsverslaving af te komen. Bij zijn oordeel hierover verwijst de kantonrechter naar de STECR Werkwijzer (een leidraad voor arbeidsdeskundigen, bedrijfs- en verzekeringsartsen, etc.). Hierin staat dat het afkicken van drugs een proces is van vallen en opstaan, en dat het kort gezegd een illusie is dat men er al na één behandeling vanaf is. Er bestaat volgens de kantonrechter een nauw verband tussen de aard en ernst van de ziekte van de werknemer en zijn herhaalde terugval in drugsgebruik. De terugvallen kunnen de werknemer derhalve niet worden verweten.

Ondanks de toepasselijkheid van het opzegverbod, zou de arbeidsovereenkomst nog kunnen worden ontbonden indien dit in het belangzou zijn van de werknemer. Daar is in dit geval echter geen sprake van.

Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt afgewezen; de werkgever zal moeten wachten totdat de werknemer twee jaar ziek is en het opzegverbod tijdens ziekte niet meer van toepassing is.

De termijn van twee jaar kan in het ergste geval nog worden verlengd als het UWV van mening zou zijn dat de werkgever onvoldoende re-integratieinspanningen heeft verricht. Bovendien is de werkgever er na het verstrijken van deze termijn ook nog niet. Een verzoek een ontslagvergunning te verlenen zal immers pas worden toegewezen wanneer aangenomen kan worden dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en dat in die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Al met al is het voor een werkgever dus niet gemakkelijk om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een drugsverslaafde werknemer te komen.

Publicatiedatum 14/10/2016

Volg ons op social media