Billijke vergoeding bovenop contractuele ontslagvergoeding (bron: mr. Van Gelderen)

Terug

De rechtbank in Overijssel heeft er geen misverstand over laten bestaan dat een contractueel afvloeiingsbeding geheel losstaat van de vraag of een werknemer in aanmerking kan komen voor een billijke vergoeding.

In deze zaak had de werkgever, een ICT-onderneming, aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband met een van haar directeuren. De directeur in kwestie kampte met flinke gezondheidsklachten en partijen kregen een meningsverschil over de wijze waarop de directeur diende te re-integreren. Er werd een mediator ingeschakeld om partijen tot elkaar te brengen.

Werkgever frustreert mediation

Maar parallel aan dit mediationtraject diende de werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag in wegens een bedrijfseconomische reden. Vanwege tegenvallende financiële resultaten zou de functie van de directeur zijn komen te vervallen. Het UWV wees de ontslagaanvraag bij gebrek aan voldoende onderbouwing af, waarop de werkgever een ontslagaanvraag bij de kantonrechter indiende.

De werkgever beriep zich in deze ontslagprocedure op maar liefst drie ontslaggronden: een bedrijfseconomische reden, een verstoorde arbeidsverhouding en de zogenaamde restgrond. Net als het UWV oordeelde de kantonrechter dat de werkgever de bedrijfseconomische noodzaak niet voldoende kon onderbouwen. Ook de tweede aangevoerde ontslaggrond, de verstoorde arbeidsverhouding, leidde niet tot ontbinding van het arbeidscontract. De verstoorde arbeidsverhouding, die er volgens de rechter wel was, was volledig te wijten aan de werkgever. En een werkgever die bewust de arbeidsverhouding verstoort kan zich niet beroepen op deze ontslaggrond, aldus de rechter.

Ontbinding op h-grond (restgrond)

Uiteindelijk ontbond de rechter het arbeidscontract van de directeur op basis van de restgrond. Deze grond is weliswaar bedoeld voor uitzonderingssituaties, maar, zo oordeelde de rechter, er was hier ook geen sprake van een ‘gewone werknemer’. Een directeur is arbeidsrechtelijk gezien nu eenmaal kwetsbaarder en kan niet blijven functioneren als mede-directieleden of de aandeelhouders dat niet meer zien zitten.

Werknemer heeft ook recht op billijke vergoeding

Vervolgens lag de vraag op tafel of de werknemer, naast de contractueel overeengekomen ontslagvergoeding van € 100.000, ook nog in aanmerking kwam voor een billijke vergoeding. Jazeker, aldus de rechter. De werkgever had nu eenmaal ernstig verwijtbaar gehandeld, onder meer door het mediatontraject te doorkruisen met een ontslagaanvraag.

Volgens de rechter heeft de billijke vergoeding een punitief (straffend) karakter. Dat leidde in dit geval tot een forse billijke vergoeding van € 100.000. Het argument van de werkgever dat de forse contractuele ontslagvergoeding (grofweg 5x de transitievergoeding) zou moeten leiden tot geen of een hele beperkte billijke vergoeding werd door de rechter resoluut van tafel geveegd.

Publicatiedatum 18/10/2016

Volg ons op social media