Flexcontracten: zeven misverstanden over de WWZ

Terug

Misverstand 1: De proeftijd is altijd maar één maand

Volgens de WWZ kunnen werkgever en werknemer bij contracten van bepaalde tijd van minimaal een half jaar een proeftijd overeenkomen van maximaal een maand. Voor contracten van langer dan een jaar kan die proeftijd zelfs oplopen tot twee maanden. Wat werkgevers echter vaak verzuimen is om de cao erop na te slaan. Daarin kan een langere proeftijd zijn overeengekomen, tot twee maanden, ook als het een contract voor bepaalde tijd betreft.

Misverstand 2: Er moet altijd worden voldaan aan de aanzegplicht

Dat is niet waar, er zijn immers uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer de periode van het contract niet vaststaat, omdat de werknemer een zwangere vrouw of een zieke tijdelijk vervangt. Ook bij contracten korter dan zes maanden geldt deze verplichting niet.

Misverstand 3. Een concurrentiebeding heeft geen zin

Door de invoering van de WWZ is een concurrentiebeding alleen nog geldig wanneer er zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen in het spel zijn. Die belangen moeten bovendien duidelijk worden omschreven in de arbeidsovereenkomst. Veel werkgevers nemen daardoor maar helemaal geen concurrentiebeding meer in het contract op, geheel ten onrechte. Er zijn namelijk in de praktijk wel degelijk omstandigheden waaronder een rechter zal oordelen dat er zo’n beding geldig is vanwege een ‘zwaarwegend belang’.

Misverstand 4. Een relatiebeding heeft geen zin

Wanneer het lastig is om zwaarwegende bedrijfsbelangen aan te wijzen, kan de werkgever altijd nog terugvallen op het opnemen van een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Let op, een relatiebeding is iets anders dan een concurrentiebeding: een concurrentiebeding geldt voor werkgevers in dezelfde branche met vergelijkbare bedrijfsactiviteiten. Een relatiebeding is echter van toepassing op zakelijke contacten van de werkgever. Stel dat een tijdelijk werknemer een klant meeneemt van de ene werkgever naar zijn freelancepraktijk. Dan is er sprake van een zwaarwegend belang dat niet valt onder het concurrentiebeding, maar wel onder het relatiebeding.

Misverstand 5: Een uitzendkracht valt niet onder de WWZ

Organisaties zijn niet voldoende op hun hoede wanneer ze een voormalig uitzendkracht een tijdelijk contract aanbieden. Werkgevers kunnen er namelijk niet automatisch vanuit gaan dat de teller op nul staat bij de start van het eerste tijdelijke contract. Wanneer er sprake is van vergelijkbare arbeid, heeft de vroegere uitzendkracht volgens de WWZ namelijk geen nieuwe werkgever gekregen. De werkgever is dan wettelijk gezien ‘opvolgend werkgever’ van het uitzendbureau. Wanneer een werkgever zich daar niet van bewust is, kan dat leiden tot allerlei onverwachte consequenties.

Misverstand 6: Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract kan altijd

Er zijn bepaalde clausules die in geen enkele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen ontbreken. Eén daarvan is de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Het komt geregeld voor dat een werkgever tijdens de proeftijd bedenkingen heeft, maar de werknemer toch het voordeel van de twijfel gunt en het contract door laat lopen. Na enkele maanden blijkt vervolgens dat het hem toch echt niet meer wordt. Als dan in het contract niet de mogelijkheid is opgenomen om tussentijds op te zeggen, kan de werkgever niets beginnen. Ook ontslag met ‘wederzijds goedvinden’ wordt veel gemakkelijker, wanneer het contract de mogelijkheid van tussentijdse opzegging vermeld, anders lopen werknemers namelijk het risico dat het UWV hun een WW-uitkering zal weigeren.

Misverstand 7: Tussentijds wijzigen van een tijdelijk contract kan altijd

Om succesvol zaken te doen kan het noodzakelijk zijn om werknemers flexibel in te kunnen zetten. Soms is het bijvoorbeeld rationeel om een bepaalde vestiging te sluiten en de aanwezige werknemers elders in te zetten, waar ze nuttiger zijn. Wanneer in de arbeidsovereenkomst een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ is opgenomen heeft de organisatie de mogelijkheid om werknemers bijvoorbeeld over te plaatsen naar een andere afdeling. Werkgevers moeten dan nog steeds een goede reden hebben voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst, maar het is in ieder geval in principe mogelijk.

Publicatiedatum 03/05/2016

Volg ons op social media