Geen reële verbeterkans: werknemer krijgt billijke vergoeding van 15.000 euro

Terug

De situatie
Een accountmanager komt op 1 september 2013 in dienst bij een bedrijf. Op 3 december meldt hij zich ziek. Hij zou op 11 december weer aan het werk gaan maar belandt de avond ervoor in het ziekenhuis. Hij meldt de volgende ochtend tegen 10 uur bij de werkgever dat hij niet kan komen omdat hij in het ziekenhuis ligt. Diezelfde dag nog wordt hij op staande voet ontslagen omdat hij voor de tweede maal zonder zich af te melden niet op het werk is verschenen. Het ontslag wordt uiteindelijk door de werkgever ingetrokken. Maar in januari zet de werkgever het loon stop omdat de werknemer weer voor 50% aan de slag zou moeten gaan. De bedrijfsarts wordt ingeschakeld, het loon weer betaald en later opnieuw stopgezet.

Verstoorde relatie eerst oplossen
In maart 2014 concludeert de bedrijfsarts dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en dat dat eerst opgelost moet worden. In november 2014 biedt de werkgever de werknemer een vaststellingsovereenkomst aan; volgens de werkgever functioneert de man niet goed. De werknemer wijst dat voorstel af. Vanaf december moet hij op het hoofdkantoor gaan werken. Daarvoor moet hij tweeënhalf uur per dag reizen terwijl hij voorheen voornamelijk vanuit huis werkte.

Verbetertraject
Er wordt een verbetertraject gestart in januari 2015. De werkgever laat in mei 2015 weten dat er wel verbetering te zien is maar dat het eindoordeel negatief is. Opnieuw biedt de werkgever een vaststellingsovereenkomst aan. Als de werknemer die ook niet accepteert, schrijft de werkgever op 27 augustus: “We hebben dan geen onderlinge overeenkomst kunnen bekomen hetgeen wil zeggen dat de samenwerking gewoon stopt op 31 augustus.” De werknemer moet zijn dossiers en bedrijfseigendommen inleveren. Op 28 augustus meldt de werknemer zich ziek. Prognose van de arboarts: duurzame en volledige geschiktheid voor het eigen werk op voorwaarde dat de rust rondom het werk terugkeert. De zaak sleept al twee jaar als de werkgever in november 2015 naar de rechter stapt met een ontbindingsverzoek.

Bij de rechter
De werkgever vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ongeschiktheid van de werknemer om zijn werk te doen, de zogenaamde d-grond. Subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, de g-grond.
De werknemer vindt dat er geen zwaarwegende redenen zijn om de overeenkomst te ontbinden. Mocht dat toch gebeuren dan vindt hij dat hij naast de transitievergoeding ook recht heeft op een billijke vergoeding van zes maandsalarissen; dat komt neer op zo’n 25.000 euro.

Het oordeel
De rechter concludeert dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie door de voortdurende discussie over de ziekte en over de verplichtingen om al dan niet op het werk te verschijnen, waarbij de werkgever het loon herhaaldelijk heeft stopgezet en ook al eens tot ontslag op staande voet is overgegaan. De verstoring is versterkt door het overduidelijk streven van de werkgever naar beëindiging van de arbeidsrelatie en het herhaaldelijk aanbieden van een vaststellingsovereenkomst. Verder speelt nog mee dat de werkgever niet is ingegaan op het voorstel van de bedrijfsarts om samen in gesprek te gaan over voortzetting van de arbeidsrelatie. Tot slot concludeert de rechter dat niet is gebleken dat de doelstelling van het verbeterplan, een concrete omzetdoelstelling, reëel was, gezien de korte tijdsperiode en de ziekteperiodes van de werknemer.

Ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever
De werknemer heeft recht op een billijke vergoeding omdat hier sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, oordeelt de rechter. De werkgever heeft zijn verplichtingen als werkgever in ernstige mate geschonden. De werkgever heeft onder meer de werknemer geen reële kans tot verbetering geboden;de noodzaak van het werken op het hoofdkantoor niet onderbouwd;het loon meerdere malen stopgezet zonder de werknemer eerst te horen;de adviezen van de bedrijfsarts naast zich neergelegd envooral aangestuurd op beëindiging van de arbeidsrelatie in plaats van op herstel.

Transitievergoeding ook om verwijtbaar gedrag werkgever te voorkomen
De billijke vergoeding moet in relatie staan tot het handelen of nalaten van de werkgever. Het bedrag heeft geen link met de gevolgen van een ontslag voor de werknemer, die factor zit al in de transitievergoeding verwerkt. De rechter bepaalt de billijke vergoeding hier op 15.000 euro.

Publicatiedatum 25/09/2016

Volg ons op social media