Mag ik tijdens de proeftijd altijd ontslagen worden?

Terug

Mag ik tijdens de proeftijd altijd ontslagen worden?

In veel gevallen wel, maar niet altijd. In de eerste plaats gaat het natuurlijk om de vraag of er sprake is van een geldige proeftijdbeding. Dat wil zeggen dat de proeftijd schriftelijk overeengekomen moet zijn en een maximale duur heeft die correspondeert met de lengte van uw arbeidscontract.

Als er sprake is van een geldige proeftijd dan geldt de hoofdregel dat zowel de werkgever als u zelf tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kan opzeggen. Uw werkgever heeft in dat geval dus geen toestemming van het UWV Werkbedrijf nodig en hoeft ook geen gang naar de kantonrechter te maken om uw arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen.

Ook zijn tijdens de proeftijd een aantal opzegverboden niet van toepassing. Dit betekent bijvoorbeeld dat uw werkgever in de proeftijd uw arbeidsovereenkomst ook mag opzeggen als u ziek of zwanger bent. Aan de andere kant mag uw werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens ziekte of zwangerschap.

Ontslag voorafgaand aan de proeftijd
In het algemeen wordt aangenomen dat een arbeidsovereenkomst met een proeftijd zelfs voorafgaand aan de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst door de werkgever (maar ook door de werknemer) mag worden opgezegd.

Uw werkgever heeft tijdens de proeftijd dus een ruime bevoegdheid arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, maar deze bevoegdheid is niet onbeperkt. Als u bijvoorbeeld van mening bent dat de opzegging van uw arbeidsovereenkomst in de proeftijd heeft plaatsgevonden op discriminatoire gronden (bijvoorbeeld omdat de arbeidsovereenkomst is opgezegd vanwege zwangerschap), dan kunt u de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen of om de werkgever te vooroordelen u een schadevergoeding (in juridische vaktaal: een billijke vergoeding) te betalen.

U moet dan wel binnen twee maanden na ontslagdatum een verzoek bij de kantonrechter hebben ingediend.

Proeftijd
De proeftijd moet wel schriftelijk en voor de juiste duur overeengekomen zijn. Een mondelinge proeftijd is bijvoorbeeld niet geldig. In korte tijdelijke arbeidscontracten mag bovendien helemaal geen proeftijd worden opgenomen. De proeftijd beperkt tot de volgende duur:

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer): maximaal twee maanden
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan twee jaar: maximaal één maand
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter: proeftijd is niet toegestaan


Geen opzegverboden tijdens proeftijd
Ook zijn de opzegverboden rondom ziekte en zwangerschap niet van toepassing tijdens de proeftijd. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan worden opgezegd ook al is de betreffende werknemer op dat moment ziek. De reden van het ontslag in de proeftijd mag echter niet discriminerend zijn of direct verband houden met de ziekte of zwangerschap.

Een voorbeeld.
Mariëlle werkt in de proeftijd als tandartsassistente bij een tandartsenpraktijk. De eerste weken van de proeftijd verlopen zonder problemen. Op een dag meldt Mariëlle haar werkgever dat zij zwanger is. Direct daarop deelt haar werkgever haar mede dat zij per direct in de proeftijd ontslagen is.

Ondanks het feit dat het ontslag in de proeftijd heeft plaatsgevonden, kan Mariëlle tegen deze gang van zaken bezwaar maken. Haar arbeidsovereenkomst is opgezegd vanwege haar zwangerschap. Stel dat Mariëlle ontslagen zou zijn omdat haar werkgever van oordeel was dat zij niet goed functioneerde, dan kon zij dit ontslag niet aanvechten, zelfs niet vanwege het feit dat zij zwanger was.

Mededelingsplicht over opzegging
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, hoeft hij in de opzeggingbrief de reden van het ontslag niet expliciet te vermelden. Als de werknemer hier echter om vraagt, moet de werkgever alsnog schriftelijk aangeven waarom hij tot ontslag is overgegaan.

Regels rondom de proeftijd worden strikt toegepast
De regels met betrekking tot proeftijd moeten door een werkgever strikt worden nageleefd. Als dit niet gebeurt, dan is de proeftijd nietig. Dat wil zeggen dat de proeftijd dan niet geldig is, bijvoorbeeld als:

de proeftijd voor beide partijen niet exact even lang is
de werkgever in de arbeidsovereenkomst een proeftijd heeft opgenomen die langer is dan twee maanden
de werkgever geen proeftijd heeft opgenomen in een opvolgende (tweede of derde) arbeidsovereenkomst terwijl er geen sprake is van een andere functie en andere werkzaamheden
de werkgever een proeftijd heeft opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter

Publicatiedatum 02/09/2015

Volg ons op social media