Moet werknemer zijn eigen verbeterplan maken? (bron: mr. I. Kooijman)

Terug

Wat eraan voorafging
Het functioneren van een managing consultant wordt in de eerste jaren van haar dienstverband beoordeeld met een drie op een schaal van vijf. Vanaf 2014 komt er meer kritiek. Ze wordt aangesproken op haar functioneren, met name op het gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om om te gaan met feedback. In 2016 geeft haar leidinggevende in de beoordeling aan dat haar managementvaardigheden verdere ontwikkeling behoeven en dat haar verkoopresultaten achterblijven. Een half jaar later vraagt hij haar met de concrete feedback die hij haar geeft een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen.

Begin februari 2017 krijgt de werkneemster een onvoldoende beoordeling over 2016 en de werkgever geeft aan het dienstverband te willen beëindigen. De werkneemster vraagt om een gesprek en uiteindelijk mag ze alsnog een concreet verbeterplan maken, met doelen die ze in drie maanden kan bereiken. De werkgever vindt het plan dat ze inlevert onvoldoende. Zo worden er geen concrete acties benoemd hoe ze haar sales targets gaat halen. Ook geeft ze onvoldoende aan wat ze gaat veranderen in haar gedrag en hoe ze van plan is om met feedback om te gaan. Er zijn onvoldoende duidelijke mijlpalen opgenomen op basis waarvan de verbetering kan worden gemeten. De werkgever laat haar weten dat er een ontbindingsverzoek zal worden ingediend en dat ze wordt vrijgesteld van werkzaamheden.

Hoe het afloopt
Het ontbindingsverzoek wordt gegrond op disfunctioneren. De werkneemster is volgens de werkgever niet geschikt voor de bedongen arbeid. De rechter stelt dat een dergelijk ontslag alleen mogelijk als:

voldoende is komen vast te staan dat sprake is van disfunctioneren;
de werkgever de werknemer op tijd op de hoogte heeft gesteld van de kritiek op het functioneren;
de werknemer voldoende gelegenheid heeft gehad om zich te verbeteren;
de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden;
herplaatsing in een andere passende functie is niet mogelijk is.

De rechter oordeelt dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat de werkneemster de benodigde management vaardigheden ontbeert en dat zij zich die vaardigheden ook niet heeft weten eigen te maken in de loop der jaren. Doorslaggevend daarbij acht de rechter dat dezelfde kritiek er ook was toen ze werkzaam was op een andere afdeling. De werkneemster heeft ook voldoende tijd en gelegenheid gehad om zich te verbeteren, oordeelt de rechter. Ze heeft ook diverse cursussen en scholing aangeboden gekregen en haar leidinggevende heeft haar persoonlijk gecoacht. Zelf heeft ze niet om een cursus of begeleiding gevraagd die meer op maat zou zijn.

Eigen verbeterplan maken
De rechter oordeelt ook dat van een werknemer met haar functieniveau en werkervaring mag worden verwacht dat ze in staat is om op basis van ontvangen feedback zelf een concreet verbeterplan op te stellen. Daaruit moet dan blijken dat zij begrijpt en erkent dat verbetering van functioneren nodig is en dat zij gemotiveerd is die verbeterpunten op te pakken. Maar dat is haar niet gelukt, ook niet bij een tweede kans. De rechter oordeelt dat het voldoende aannemelijk is geworden dat het de werknemer ontbreekt aan vermogen tot zelfreflectie en – als gevolg daarvan – aan leervermogen, waardoor zij onvoldoende in staat is de voor haar functie noodzakelijke vaardigheden te verbeteren. De rechter  ontbindt de arbeidsovereenkomst omdat er ook geen andere passende functie voor handen is.

In de praktijk
Uit deze uitspraak blijkt dat een verbetertraject bij disfunctioneren niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever hoeft te zijn. De medewerker zelf kan ook (mede)verantwoordelijk zijn voor een verbeterplan. Pakt de medewerker die verantwoordelijkheid niet op, dan kan dat reden zijn voor ontslag op grond van disfunctioneren.

ECLI:NL:RBMNE:2017:3873, 19 juli 2017

Publicatiedatum 29/01/2018
Moet werknemer zijn eigen verbeterplan maken? (bron: mr. I. Kooijman)

Volg ons op social media