Nulurencontract: werken op oproepbasis

Terug

Voordelen nulurencontract / oproepbasis
Het grootste voordeel van een nulurencontract is dat de personeelskosten laag blijven. Is er geen werk, dan hoef je de werknemers niet in te zetten en dus ook niet te betalen. Is er veel werk, dan laat je alle werknemers komen werken en betaal je ze voor de gewerkte uren. Een ander voordeel van werken op oproepbasis is dat werknemers met een nulurencontract in beginsel verplicht zijn gehoor te geven aan het verzoek te komen werken. Je hoeft met het inroosteren dus geen rekening te houden met andere werkzaamheden of sociale plannen van de werknemer.

Nadelen nulurencontract / oproepbasis
Groot nadeel van een nulurencontract is dat je na een half jaar te maken krijgt met de loondoorbetalingsverplichting. Nadat de werknemer zes maanden volgens het nulurencontract heeft gewerkt, ben je verplicht hem maandelijks het gemiddeld aantal gewerkte uren over de laatste drie maanden te garanderen en uit te betalen. Enige uitzondering is wanneer er andere afspraken over zijn gemaakt in de cao. Ander nadeel van werken op oproepbasis is dat je als werkgever verplicht bent om je werknemers door te betalen bij ziekte. Wanneer je een werknemer dus hebt doorgegeven dat hij op een bepaalde dag moet komen werken en hij meldt zich vervolgens voor die ingeroosterde dag ziek, moet jij toch uitbetalen.

Voorwaarden nulurencontract / oproepbasis
De voorwaarden voor een nulurencontract zijn:

Minimaal 3 uur werken: Hoewel je de werknemer flexibel mag inzetten en oproepen wanneer het jou uitkomt, ben je verplicht de werknemer minimaal drie uur achter elkaar in te zetten. Laat je de medewerker voor een kortere periode komen? Dan moet je toch drie uur uitbetalen.

Verplicht komen werken: Wanneer je een werknemer oproept om te komen werken, is hij in beginsel verplicht daar gehoor aan te geven.Verplicht oproepen: Andersom ben jij als werkgever verplicht om een werknemer met een nulurencontract op te roepen als er geschikt werk voorhanden is. Ook als bijvoorbeeld  een uitzendkracht geschikter zou zijn.

Loondoorbetalingsverplichting na zes maanden: Na zes maanden heeft de medewerker recht op het aantal uren dat hij de voorgaande drie maanden gemiddeld heeft gewerkt. Je mag de werknemer enkel in overleg minder uren laten werken. Stemt de medewerker daar niet mee in, dan moet hij wel beschikbaar zijn voor die uren. Je moet het loon na deze periode wel doorbetalen als de werknemer niet kan komen werken buiten zijn schuld om. Uitzondering op de loondoorbetalingsverplichting is als verlenging van het nulurencontract is opgenomen in de cao. Dan kun je langer dan zes maanden met een nulurencontract werken zonder dat er consequenties aan hangen.

Doorbetalen bij ziekte: Ook bij een nulurencontract geniet de werknemer van de sociale bescherming dat een contract met zich meebrengt. Concreet: wanneer de werknemer zich voor de ingeroosterde dag ziek meldt, moet je het loon doorbetalen. Je bent verplicht het aantal uren te betalen waarvoor je de werknemer hebt opgeroepen. Over de ziektedagen na afloop van de oproepperiode hoef je geen loon te betalen. Voor de dagen dat de zieke werknemer staat ingeroosterd betaal je minimaal 70 procent van het afgesproken loon. Is dat lager dan het minimumloon, dan moet je het minimumloon uitkeren.

Vakantieuren en vakantiegeld: De vakantieuren en vakantietoeslag worden berekend aan de hand van de gewerkte uren en het verdiende brutoloon. Hierbij kijk je dus niet naar de uren vermeld in het contract, maar naar de uren die daadwerkelijk zijn gewerkt. Veelal wordt het vakantiegeld bij nulurencontracten direct betaald bij de gewerkte uren.

Opzeggen van het contract: et is niet mogelijk om een nulurencontract te beëindigen door de medewerker niet meer op te roepen. Als je een contract voor bepaalde tijd hebt afgesloten, dan eindigt het contract op die bepaalde einddatum. Bij een contract voor onbepaalde tijd moet je de overeenkomst zelf opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht.

Inhoud nulurencontract / Overeenkomst oproepbasis 
Anders dan bij andere contracten, gaat het nulurencontract in op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt getekend. Je hoeft er dus geen datum van aanvang of een eerste werkdag bij te zetten. Je kunt een nulurencontract voor bepaalde of onbepaalde tijd opstellen. Bij bepaalde tijd eindigt het contract automatisch op de datum die je met de medewerker afspreekt. Gezien een oproepkracht aanspraak kan maken op het ontslagrecht, is het slim deze bepaling op te nemen als je de werknemer slechts tijdelijk nodig hebt.

Bij een nulurencontract gelden veelal dezelfde regels en arbeidsvoorwaarden als bij een ‘regulier’ contract. Zo ben je verplicht minimaal het minimumloon uit te betalen, zijn de werknemers verzekerd tegen sociale werknemersverzekeringen, en ben je na drie tijdelijke contracten of een periode van 3 jaar verplicht een vast contract aan te bieden. Heb je in jouw vakgebied te maken met werkpieken en dalen? Dan is het niet handig als er voor de loondoorbetalingsverplichting wordt gekeken naar een referentieperiode van drie maanden. Leg dan in de arbeidsovereenkomst vast dat er sprake is van bepaalde pieken en dalen en dat er voor de referentieperiode van het gemiddeld aantal werkuren wordt gekeken naar een periode van zes maanden in plaats van drie.

Publicatiedatum 23/06/2017
Nulurencontract: werken op oproepbasis

Volg ons op social media