Procesrechtelijke vervaltermijnen arbeidsrecht

Terug

Ontslag op staande voet
De werknemer die wordt geconfronteerd met een ontslag op staande voet, kan niet meer volstaan met een buitengerechtelijke vernietiging door een brief. Hij moet binnen twee maanden na de ontslagdatum in actie komen door een verzoekschrift te hebben ingediend bij de kantonrechter tot vernietiging van de opzegging.

Schadevergoeding wegens niet in acht nemen opzegtermijn
Ook hierop moet binnen twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst in rechte aanspraak gemaakt worden. Ook de werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat, moet op straffe van verval van dit recht binnen twee maanden na de einddatum via een verzoekschrift aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding.

Opzegging in strijd met een opzegverbod
Binnen twee maanden na de einddatum moet hiertegen in rechte worden opgekomen, op straffe van niet-ontvankelijkheid.

Herstel arbeidsovereenkomst of billijke vergoeding na opzegging na UWV-procedure
Ook hier geldt een vervaltermijn van twee maanden.

Transitievergoeding
Alle procedures die te maken hebben met de (non)betaling van de transitievergoeding moeten door de werknemer worden gestart met een verzoekschrift binnen drie maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

‘Spoorwissel’
De werkgever moet verplicht de UWV-route volgen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Als het UWV een op die grond(en) ingediende ontslagaanvraag afwijst, heeft de werkgever twee maanden de tijd vanaf de UWV-beslissing om op die ontslaggrond(en) bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.

Hoger beroep
Na een uitspraak van de kantonrechter op een verzoek van werkgever of werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, hebben werkgever en werknemer drie maanden de tijd om hoger beroep in te stellen bij het gerechtshof door middel van een verzoekschrift.

Opzegging na toestemming UWV
De werkgever heeft vanaf de UWV-beslissing vier weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarbij neemt hij de contractuele c.q. wettelijke opzegtermijn in acht, verminderd met de doorlooptijd van de UWV-procedure, met als minimum één maand opzegtermijn. Opzegging vindt gebruikelijk plaats tegen het einde van de maand.

Aanzegboete
Als de werkgever ten onrechte niet uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minimaal zes maanden, de schriftelijke aanzegging van al dan niet verlengen heeft gedaan, dan heeft de werknemer na de dag waartegen de aanzegging had moeten plaatsvinden, twee maanden de tijd om de aanzegboete bij verzoekschrift te vorderen.

Publicatiedatum 23/11/2017
Procesrechtelijke vervaltermijnen arbeidsrecht

Volg ons op social media